• Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Een overzicht.

Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Een overzicht.

Met een kleine meerderheid van stemmen (81 voor en 69 tegen) werd de Wab vorige week dinsdag door de Tweede Kamer aangenomen. In dit artikel geven wij u een overzicht van enkele voorname Wab-wijzigingen, zoals deze nu bij de Eerste Kamer ter goedkeuring voorliggen. 

Eerst kort, waarom Wab?

Waarom Wab?
Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers in vaste dienst te nemen. De Wet werk en zekerheid, de laatst ingrijpende wetswijziging in het arbeidsrecht, is aan onderhoud toe en de kloof tussen ‘flex’ en ‘vast’ werk moet kleiner worden gemaakt.

Met dit doel is Minister Koolmees met een pakket aan maatregelen gekomen die in de Wab zijn beschreven. Of hiermee dit doel zal worden bereikt (en de Wab dus effect zal sorteren), is nog maar de vraag. Onder andere de Raad van State en de Vereniging voor Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) hebben op de Wab hun kritiek geuit. 

Toch bleef de Wab, tot dusver, overeind en ziet het er als volgt uit.

Proeftijd (XL)
Om te beginnen met de proeftijd. De Minister was voornemens om de duur van de proeftijd te verlengen naar 5 maanden bij contracten voor onbepaalde tijd en naar 3 maanden bij contracten voor bepaalde tijd met een duur van meer dan 2 jaar.

Voor dit voornemen ontving de Minister van de Tweede Kamer echter onvoldoende steun. Het gevolg is dat met de Wab de huidige regels over de proeftijd ongewijzigd zullen blijven bestaan. Deze regels luiden (en zullen blijven luiden):

-    bij contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter: geen proeftijd;
-    bij contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden tot 2 jaar: 1 maand;
-    bij contracten voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer: 2 maanden;
-    bij contracten voor onbepaalde tijd: 2 maanden.

Ketenregeling
Dan de ketenregeling die bepaalt wanneer contracten voor bepaalde tijd overgaan in een contract voor onbepaalde tijd. Deze regeling zal met de Wab worden verruimd van 24 naar 36 maanden waarbinnen contracten voor bepaalde tijd kunnen worden aangeboden. 

Dit betekent dat de ketenregeling van vóór het Wwz-tijdperk nagenoeg in ere zal worden hersteld. Enkel gehandhaafd zal worden de periode van onderbreking van 6 maanden voordat een nieuwe keten aanvangt. In het verleden was deze periode 3 maanden.

Transitievergoeding
Bij opzegging of ontbinding van een arbeidscontract komt de werknemer onder de huidige wet (pas) in aanmerking voor een transitievergoeding, indien zijn dienstverband ten minste 24 maanden heeft geduurd. Met de Wab zal deze ‘termijn’ volledig komen te vervallen.

Dit betekent dat de werknemer in de hiervoor beschreven situaties van ontslag voor een transitievergoeding in aanmerking zal komen met ingang van zijn dienstverband. Aan de andere kant: de transitievergoeding zal minder snel worden opgebouwd, namelijk met 1/3 maandsalaris per dienstjaar, ook voor dienstjaren ná tien jaar dienstverband.

Cumulatiegrond
Verder met ontslag. Toen de Wwz in werking trad (in 2015), werd het gesloten stelsel van ontslaggronden geïntroduceerd. Dit stelsel, wat inhoudt dat de ontslaggronden op basis waarvan de rechter een arbeidscontract kan ontbinden limitatief in de wet zijn beschreven (de gronden a tot en met h), zal met de Wab worden aangevuld met de “i-grond”. 

Deze grond, ook wel genoemd de cumulatiegrond, zal te gebruiken zijn in die situaties dat er verschillende ontslaggronden zijn (denk aan disfunctioneren en verstoorde arbeidsrelatie) die afzonderlijk onvoldoende, maar samengenomen wel voldoende zijn om als grond voor ontslag te kunnen dienen. Met andere woorden: ontslaggronden kunnen dan worden gecombineerd.

Dit betekent dat het ontslagrecht iets zal worden versoepeld. 

Let wel, bij ontslag op basis van de hiervoor genoemde i-grond, zal de rechter de werknemer – naast de transitievergoeding – een extra vergoeding kunnen toekennen. Deze extra vergoeding kan ten hoogste zijn: de helft van de transitievergoeding waarvoor de werknemer in aanmerking komt.

Oproepcontracten
Voor werkgevers van oproepkrachten, dus werknemers die werkzaam zijn op basis van oproepcontracten, zal een oproep- en afzegtermijn gaan gelden van 4 dagen. Pas bij een oproep met inachtneming van de oproeptermijn zal de oproepkracht verplicht zijn om aan de oproep gehoor te geven en werk te verrichten.

Daarnaast zullen oproepkrachten ná 12 maanden aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren, waarbij zal worden gekeken – bij het bepalen van deze uren – naar het gemiddeld aantal uren die in deze maanden zijn gewerkt.

Tot zover dit overzicht. Heeft u hierover of over andere Wab-wijzigingen (bijvoorbeeld ten aanzien van payrolling en de premiedifferentiatie WW) vragen? Onze arbeidsrechtspecialisten staan u graag te woord. 

Tot slot…..

Wordt Wab wet?
Beoogd is om de Wab op 1 januari 2020 in werking te laten treden. Zoals beschreven, ligt de Wab nu bij de Eerste Kamer ter goedkeuring voor. De vraag is, gezien de samenstelling van de Eerste Kamer en de aanstaande verkiezingen van eind mei dit jaar, of zij hiervoor haar goedkeuring verleent (en dus of dit wetsvoorstel daadwerkelijk tot wet wordt verheven). 

Wij houden u op de hoogte van de ontwikkelingen!